投递人 itwriter 发布于 2020-08-22 20:17
文/普通小夏
来源：剁椒娱投（ID：ylwanjia）
字节跳动 28 岁程序员实现财富自由，早早退休；蚂蚁金服上市又多了几位 30 岁的千万富翁，互联网似乎从来不缺造富神话。
然而财富自由从来都是万里挑一，互联网人常态面临着：流量焦虑、增长焦虑、用户焦虑，年龄焦虑更是普遍存在。
35 岁，是一条分水岭。如果升不上去，可能就会被优化。
一个 25 岁，8000 块就能做的岗位，老板有什么理由用 35 岁，工资 2 万的人？
2016 年，某手机大厂爆出裁掉 34 岁的程序员；
2018 年，互联网寒冬，某互联网游戏大厂暗自裁掉了 35 岁以上的员工；
2019 年，某出行打车巨头宣布裁员 2000，内部人士透露主要是为 35 岁以上的程序员。
……
这些信息似乎指向了一个结论：互联网不需要中年人。
今年情况更加艰难，坐在旁边工位的老同事，突然有一天抱着箱子，默默离开。
谁也无法保证下一个离场的不是自己。
我们和 5 位年龄 30 的互联网人聊了聊。他们都把整个青春奉献给了职场，有的无房无车，有的单身一人。无论年龄与能力，他们都值得被善待。
遭遇职场 PUA，我真的很垃圾？
黄宇
30 岁互联网公司设计师
3 年前，我在上海做品牌咨询，某天接到了一个电话邀请我去北京，现在我非常后悔。
晚上 11 点，我刚刚从公司出来，打上车，50 分钟后到家，还好公司给报销。
我处于一个不上不下的状态。工作这么多年，好像比毕业的时候懂了很多，但是在设计师行业，你容易就被新人替代了，每天都会出现很多新的设计风格，而且比我优秀的同龄人也太多了。
互联网大厂为了提高效率，会把设计师切的很碎，像我就只做视觉设计。把设计师局限在一个领域，未来难以服务于不同的用户，这就像一个歌手只会唱一种风格的音乐。
设计师行业，越往后走，其实越弱。因为你的心智和身体一直都在消耗。
而且我还遭遇了职场 PUA。领导经常找我谈话，总说我很垃圾，烂泥扶不上墙。但是既然我这么垃圾，为什么不优化掉呢？
我问朋友、同事，大家都觉得我还不错，但是领导就是对我不满意。我现在也挺矛盾和怀疑自己的。
我一直想换工作，又不敢随便离职。因为我前两年在老家买了房子，现在每个月要还 7k 多的房贷，还有一些外债。而且我组建了家庭，总不能一点积蓄都没有。
今年，我和相恋十年的女朋友结婚了。只是因为年龄到了，女朋友和双方父母都很着急，除了我以外，所有人都很想结婚，一时冲动就把婚结了。但我对婚姻并没有特别大的期待，只能说这么些年需要一个交代。
工作和生活会相互影响吧。每天工作塞的很满，回到家之后只想瘫着，刷一下抖音就睡觉了，不会想着去探索生活更多的可能性。生活过得糟糕，我也会觉得工作特别没有意义。
将来肯定不会留在北京，但是什么时候离开还是未知。
目前就走一步看一步吧，眼前的问题都还没有解决，想这么远干什么呢？
在婚姻与职场的十字路口
孙月
34 岁某大厂行业运营
我在一个传统企业做了 10 年，31 岁的时候，决定要给自己最后一次挑战。走出原本的舒适区，换了城市，跳槽到互联网大厂。
新环境，职场角色发生了翻天覆地的变化。
传统行业和互联网公司的工作模式完全不一样。传统行业，所有战略都是老板和智囊团制定好，我更多是一个执行者，按照大的战略去做拆分，然后聚焦到自己应该怎么把这件事做到 100 分或者 120 分。
现在，要求我跟创业者一样，自己策划项目，跟别人讲这个项目，说服别人我才能拿到资源。
我在内部谈资源，都是要拿着方案去的。我的方案是什么？对他的好处是什么？对我的好处是什么？他的 KPI 能不能跟我的方案结合到一起去？所有这些都一定要达到双方都满意，才能落实下去。
而且公司会给员工全部强制排名，末尾淘汰，这就逼着我不断地推陈出新，不断在大家面前展示自己。
压力还是很大，996 也是我的日常。
我这个年龄基本上自己的输入比较少，更多是靠我往外输出，去取得一些工作成果。在这个过程中会发现自己的成长性变弱了，就会产生职业危机的感觉。
从传统公司转过来，怎么在大环境中找到自己的位置，我还没有完全达到那个自如的状态。现在公司很多创新项目都是试一试，不行就赶紧换，很难给我时间去验证自己的点。我只能不断地在新业务中去创新，不断地从0-1 去做，但这样就很难沉淀自己。
以及 996 的工作，没有太多自己的时间和生活。我可能在未来 5 年还是处于一个透支自己的状态，不过到了某个节点，肯定不能继续这样下去。我刷短视频，看到有人 33 岁退休了，去农村生活，我也觉得挺好的。
我发现，职场对大龄未婚未育的女性，担忧少一些。因为大龄女青年更了解自己，考虑的事情也会更多，反而没有那么快会结婚。
但是对婚姻，我也挺担心的。目前也在接触一些人，但是发现错层比较厉害。
男生剩下的基本上是非常不优质的那一部分，女生剩下的大部分还是比较优质的。在匹配的时候，女生只能往低了看，会觉得差距特别大，而且对男生来说压力也会比较大。而跟我差不多的男生，可能不太会找这个年龄的，所以就得慢慢碰吧。
有时候想起年龄，就感觉有一根针在提醒自己。我现在处于一个交叉点上，原先对事业的焦虑大于对婚姻的焦虑，往后可能会发现对婚姻的焦虑大于对事业的焦虑。
时时都在努力的人，永远不会被辜负
王潜
34 岁教育机构增长负责人
从大厂出来以后，来到这家公司，每一个季度过去，我都不知道下一个季度要怎么增长。以前大厂的理论和售卖模式是非常稳定的，而这边一直没有建立特别有效地触达用户渠道。
整个上半年就趟出了直播带货这一条路。
一直以来，我都是一个特别拼的人，基本上每换一份工作都能快速晋升。
当年刚大学毕业就进了通讯公司，做网路建设和维护，有时候一连工作 70 多个小时，只休息 3 小时。很快我就升成了最年轻的主管，也把自己熬出了心悸的毛病。但是这份工作再往上升，我就得去维护那些关系，在酒局上拼酒，这不是我喜欢的方式。
我认为自己最大的优势是脑子聪明，做策略非常严谨。当时一查，咨询公司用得到这块，我就去了一家国内专门给运营商做咨询的公司。第一年是咨询顾问，第二年升了高级咨询顾问，年末就是项目经理了。
之后跳去大厂，一年升了两级。
升得快主要是我不太计较那么多细节，像左晖等很多创始人分享过，能够延迟满足。而且可能因为我是白羊座，好胜心很强。我一定要比别人做的好，一定要以正道的形式被老板看到。就像做 PPT，大家做完一对比，我的 PPT 就是最精美的。
当年我在大厂，工资从 16000 涨到 2 万的时候，我走在阳光下突然觉得自己好像没有那么大的物质压力了，突然就想做点对这个社会有意义的事情。
我一直以为自己 33 岁，前几天体检，医生登记我 34 了。我还以为他们算错了，后边自己算了一下，我真的 34 岁了，好吓人。
现在每隔三四个月，我就得染一次头发。上次开会，一个同事站在我座位旁边，看着我脑袋顶，把我吓坏了。
当下最担心的肯定是事业上的目标怎么完成，Q3 的业绩，之前设想的 100 万会员，怎么把业务规模变得更大等等。
但很多焦虑都是隐形的。
我现在还没结婚，有时间精力去拼事业。其实是在代偿好多东西，没有恋爱，没有孩子，这些东西如果我想有的话，还得在未来几年重新找回来。有的时候这种情绪隐隐作用于我的生活之中。
人永远会跟别人比，就算我再厉害，也逃不出跟身边好榜样去比较的魔咒。而且现在信息时代如此发达，我们总能看到太多优秀的人。
以及在波动的经济周期中如何保证自己不会滑下去。
二十七八岁的时候，我在给国企做咨询，晚上基本没事，就天天晚上约人出去玩，但我其实不太喜欢那些东西。
现在工作晚上回去基本上都 12 点了，每天回家趴在床上看看电视剧、刷刷B站，打一会游戏，周末做个饭，偶尔约个人买点东西。我还是比较宅，觉得这就是我的生活了。
我其实不把超时工作称之为加班，这两个字说明，你不太认可这件事。我的目标反正定在那里，努力去完成就好了。
互联网公司所有东西都是数字化，代表着你可以把数据带入模型算完之后，进入下一步策略。这导致了互联网公司节奏变快。
而且互联网是实时反馈，及时调整的工作。这就要求承担工作的人，足够的开放，快速适应新的事物。一旦觉得自己错了，马上就得改，而不是证明错了，但你依旧不改。
现在进化成 24 小时不眠夜的社会，大量你在家的时间也要思考一些事情或者干点活。到了 35 岁你还能带领大团队打仗，那么肯定会被留下的。
那些 35 岁被裁员，我觉得基本上都是在划水的人。大厂这样的人特别多，拿着大厂的资源搞事情搂小钱，主要精力都放在房贷孩子身上。当经济周期波谷到来时，老板选择淘汰人，从效能最高往下排，最后几个人一看就是负的，被裁员也无话可说。
而且一个身在高位的人，下边带着几十号人，如果你自己频率很低，会把整个团队的气势拉下来，在互联网这种高速迭代的环境下，他马上就会掉队。
我想在任何一个行业都是越来越值钱，互联网也一样。
很多人 30 岁之前就所有成就，更多是因为运气，那些影响你失败的变量还没出现，所以很顺利。这并不是因为自己有多明智，之前跟着老大干出来的经验，可能你换一个环境就行不通了。
最重要的是你像不像达里欧说的那样足够 open。
努力的人，在各行各业都永远不会被甩走。
那些 40 岁升不上去的人，出路在哪儿？
罗奇
42 岁传统消费行业纸媒主任
从上一家公司离职后，我待业了一年。我之前是媒体人，后边去了互联网公司做 PR。在重新写简历的时候，总结之前几年做的事，挺像那么回事，挺有能力的。
一开始我还挺有自信，自己去投了很多公司，但这一年我也没有收到任何回音。我开始怀疑自己是不是没有那么好，但是其实还是和年龄有很大关系。
而那些年轻人，可能没有那些牛逼的案例，但是他们就是能接到大厂的 offer，这就是现实。
有一个 89 年的朋友，去面试某大厂 PR，一开始面试官就嫌弃他年龄大了，89 年都得特批。这件事给我印象特别深刻，我一个 40 的 70 后，在互联网已经是老古董了。
而且像我这个岁数，要找的不是一个基础岗位，至少也是中层吧。后来我把自己条件放低，就算是基层我也愿意，因为互联网 PR 是我喜欢做的，却发现依旧找不到。
朋友帮我推荐了一些岗位，我也去面了。但是这时候，就会感觉到有些尴尬。
面是我的人，有的是业务部门，有的是未来的领导。他们都比我年轻，这样一聊就很尴尬。现在年纪轻轻走上领导岗位的人太多了，如果下属比你大很多，心里有点不太舒服。
我之前在招人的时候，也遇到过类似的情况，担心对方是不是有点太老了。招这么一个人，怎么跟他相处。所以我也能理解，人家不愿意找岁数大的。
我这个岁数可能比很多公司创始人都大，已经不合适了。除了自己创业，可能很难想象 40 多岁还在做这个吧。
我当时还挺受挫，甚至脑子转过去送外卖，开滴滴的念头。
年轻的时候没有这种压力，想干什么就干什么。到了 35 岁，在职场中从基层升到管理层然后在升到高层，每一步都不好走，很多人难以飞跃上去。
这些走不到哪个位置的人怎么办？他们也需要出路。
我的出路就是，40 岁在互联网混不下去了，那就去其他行业。
我本来不愿意离开互联网行业，但是最终只收到了这一份 offer 就来了这里。现在的收入就是之前我所缴纳的个人所得税那个数，差距还是很大。
这份工作，虽然我的 Title 是主任，但还是实际干活的人，并不是管理层。不过我心态好像调整的还不错，现在国内外形势充满不确定性，我年龄也大了，稳定可能更重要。
而且我是北京本地人，还没结婚生子，没有这方面的压力。上次我问一个在上市公司做 PR 的朋友，你有没有可能来我类似的单位，他说不行。
即使他在原来的公司已经很不愉快了，但是像我这种单位，他也不能来。因为他还有孩子，必须保证自己的薪水达到一定水平。
一年的待业经历，也是改变我生活的一个契机。
朝九晚五的生活，在互联网行业是根本不可能的。
之前无论是媒体还是宣传，都是我喜欢做的事情，兴趣可高了。当时我把自己手机铃声都设成公司产品的声音，我是做 PR 的，只有我真心喜欢公司的产品，了解它的优缺点，才能给别人宣传。
熬夜对我来说稀松平常，那时候晚上干活就得抽一整包烟。早晨也起不来，迟到也是家常便饭，不过公司对这块管的也是比较松。
现在我把烟也戒了，熬了这么多年夜也腻了，每天 11 点就困了，6 起床。我觉得把健康放在第一位是最超值的。
如果我当时在互联网行业又找到了工作，烟肯定是戒不了的。我还在做自己喜欢干的事情，会全力以赴去做出一些成绩才能对得起我的职业生涯。
在这种很拼的状态下，我刚刚说的事情都得推到第二位。
我并不后悔当时进入了互联网，甚至很怀念，这个行业非常精彩，经历的每一家公司，都非常多故事，印象深刻。这绝对是以后再回忆起来，我都觉得很露脸，很值得。
但是如果有下辈子，我会去选择一个越老越值钱的行业，或者说，不会因为年龄，竞争变得如此残酷。
如果我有小孩的话，我会把这两个行业的情况跟他说得清清楚楚。
我对望京印象非常好，在那里的梦想和经历都非常难忘，现在我还时不时会去望京走走。
来自: 剁椒娱投（ID：ylwanjia）
35岁的程序员被优化，是市场经济的必然选择吗
投递人 itwriter 发布于 2020-08-23 10:28
如果企业只靠计件、计时等薪酬策略来激励程序员，意味着他们从事的工作大概率是高重复性和高可替代性的。在一个全民本科率只有个位百分比的发展中国家，35 岁的程序员怎么会是应该抛弃的废物？
奚锡灿
程序员曾经是我们这个世纪最大的幸运儿，是没有马和盔甲的数字骑士。但老话说得好，风水轮流转。前几年横空出现的一个数字，让许多程序员寝食难安，原本不富裕的发量急剧减少：35。35 岁，成了众多程序员过不去的一道坎：被降薪，被调岗，被明升暗降，直至被“优化”。
被优化后的程序员，因为其人力资源的专用性，在再就业过程中面临诸多困难。而这些人都在尴尬的年纪，上有老下有小，背着沉重的房贷，被优化后的生活陷入困境。所谓的再创业，对其中的大多数来说不是实际的选择。而再去学习新的技术或手艺，也为时太晚。
当然，很多人体贴地为企业考虑，认为企业优化这些中年程序员，完全是市场效率的体现。中年人精力逐渐衰退，拥有的知识渐渐陈旧，又有家庭牵绊，没办法像年轻人那样全副精神 996，但工资却往往比年轻人高。从企业角度讲，用更便宜更好用的年轻人来取代中年人，或许少了那么点人情味，但物竞天择，汰旧换新，何错之有？
企业当然不是养老院，效率和利润应该是企业的首要考虑。不以利润或股东利益为首要考虑的企业，大概率是不合格的企业。但是，在一个真正的竞争性市场，拥有长远战略的创新型企业，大概率也不会把研发人员当作耗件。这不单单是人情味、同理心或社会责任感的问题，也是这类企业解决核心员工激励问题的必然选择。
从一个残疾的尼安德特人说起
在已经消失的古人类中，尼安德特人是最接近现代人类的，他们比现代人类更为强壮，脑容量和人类差不多，能熟练使用石器，并且产生了原始的音乐和绘画。
1957 年，伊拉克库尔德地区的山尼达洞穴（Shanidar Cave）出土了一具尼安德特人遗体，被称为山尼达 1 号。人类学家在仔细研究了这具遗体后发现，这位尼人生前遍体鳞伤，不但右前臂被截肢，还失去了听力。在尼人生活的险恶环境中，听力极为重要，既聋又残疾的他不但无法参与部落狩猎，还很容易成为洞熊和穴狮的食物。令人惊奇的是，他活到了 40-50 岁，在尼人中属于高寿的老人。人类学家推断，他生前受到了同伴的照料，才能如此恶劣的身体条件下存活。
在动物尤其是猛兽的世界里，残疾的雄性很快会被抛弃，由残酷的自然接管它的命运。山尼达 1 号很幸运，他被文明地照料，没有被抛弃。面对严酷的生存环境，尼人为什么要从原本有限的资源中拿出一部分照料残疾的老年人？这非常难得，即使在数万年之后，叶芝的诗仍然唱到“一个衰颓的老人只是个废物，是件破外衣支在一根木棍上”。尼安德特人对残疾的山尼达 1 号的照料，并不仅仅是基于感情的反理性行为。相反，这背后有坚实和高级的理性基础，这正是人类在进化中可以胜出的密码。
尼人生活的环境险恶多变，时刻面临洞熊、穴狮等猛兽乃至其他人类旁支的斗争，整个部落要生存下来，需要部落成员团结一心，戮力并前。大家一起奋勇向前，生存下来的概率，比大家遇到威胁就各自逃命要大得多。但是，人都有自利的心理，尼人也不例外。如果一个尼人奋勇向前，也许就会在战斗中丢掉一个胳膊。虽然大家一起拼命会让部落活下来，他却可能因此残疾了。如果人人都这么想，那么大难临头时大家都作鸟兽散，部落就瓦解了。
因此，能否解决这个核心的激励问题，成了决定部落生死存亡的大问题。在漫长的进化之路中，一些原始人类的分支渐渐摸索出了各种解决激励问题的办法。比如，利用家庭和婚姻的纽带，加强成员之间的血肉联系。
另一个普遍存在于人类社会的办法，是人类创造性地使用世代交叠结构（overlapping generations）而构造的激励方式。
在这种方式下，年轻人毫无保留地为部落、团体或企业奉献青春，创造的价值远高于他们现时所拿到的物质回报。等他们老了或因伤残失去劳动能力时，部落、团体或企业就要回报他们当年的牺牲，给予他们的物质补偿将高于他们现在所能创造的价值。这种安排不但人道，而且解决了年轻人的激励问题：年轻人在最有创造力和战斗力的时候为社团奉献一切，因为他们被许诺了一个美好的未来。有人会问，这种制度对年轻人公平吗？但只要年轻人稍有耐心和远见，他们就会想到，自己也可能有会老的一天（如果他们足够幸运），也可能有会因为伤残而失去劳动能力的一天。
维持这一套制度的核心要件在于，部落、团体或企业要有信守承诺的能力。在成员失去劳动能力后，部落、团体或企业的领导人如果只考虑当下的成本和收益，那么他们就有很强的动机把这些包袱甩掉。但如果他们眼光短浅到只看着眼前的一亩三分地，这一套体系就玩崩了：年轻人再也不会相信未来失去劳动能力后，会有团体来照顾自己，因此任何超出当下物质回报的额外投入都毫无意义。这就叫：后人收后休欢喜，更有收人在后头。
越是严酷的生存环境，团体合作越重要，解决核心成员的激励问题也就变得越迫切。从严酷竞争中搏杀出来的团体，绝大多数会选择照料伤残的成员和他们的家人，并特别优待那些最早加入的成员，即使他们的能力与后来者相比并不出众。而无法信守这些承诺的团体，大概早就在严酷的竞争中被无情淘汰了。
从尼安德特人到程序员
尼安德特人和人类程序员有什么相似之处？除了基因之外，他们所处的环境都有高度的竞争性和不确定性。尼人部落要日常与猛兽搏杀，虎口夺食。程序员所供职的高科技企业，技术进步飞快，难以预测，企业崛起和衰落的速度前所未有地快。在这种环境下，尼人部落和高科技企业的兴衰，都取决于核心成员的全力投入。从某种角度讲，他们都属于当时各自的技术前沿。此外，35 岁的尼安德特人就是老人了，而 35 岁的程序员，也成了无用的老程序员。
不同之处在于，与尼安德特人相比，培养一个智人程序员的成本要大多了。一个尼安德特人也许到了 15-16 岁就能参与部落狩猎，而一个智人程序员从幼儿园开始，要接受 20 余年正规教育，才能走上工作岗位。另外，尼人所习得的技能，是基本的生存技能，因此更为通用；而程序员习得的技能有高度的专用性，除了被高技术企业雇佣，很难产生其他经济价值。这体现了社会进步和专业分工，对于程序员本人却未必是福音，这意味着他被企业优化后很难找到其他出路。
另一个重要的差别在于，35 岁的尼安德特人并没有被部落抛弃，但 35 岁的程序员被一些企业“优化”了。是什么导致了这种差异？一种可能，是程序员的激励问题，可以用计件制之类的简单劳动合约来解决，投入和产出之间的关系特别明确，因此企业没有必要使用长期的激励工具。这对于真正的创新活动来说是难以想象的：创新活动的特点是投入周期长，结果难以预测，充满了不确定性。科研人员的投入极为重要，并且质量的重要性远高于数量。但这种投入很难与可观测的产出建立强相关性，因此很难被管理层所量化。计件、计时的合同安排和强调加班的工作氛围，可以用来激励纺织厂工人，却不适合激励创新。如果企业只靠计件、计时等薪酬策略来激励程序员，意味着他们从事的工作大概率是高重复性和高可替代性的。
第二个可能，是企业基于种种考虑，把中短期目标放在更重要的位置，因此选择优化 35 岁的员工。但这样做不是没有后果的：更年轻的程序员看到了前辈们的结局，也就看到了自己的未来。企业节省了成本，代价是员工失去了对企业信守长期承诺的信任。从社会角度讲，这造成了人力资源浪费（在一个全民本科率只有个位百分比的发展中国家，35 岁的程序员怎么会是应该抛弃的废物？），打击整个社会投资人力资源的积极性。而从企业自身发展的角度讲，在失去了研发人员的信任后，企业只能依赖短期激励方式调动其积极性，要实现真正的创新将事倍功半。
（作者奚锡灿为复旦大学经济学院助理教授，经济学博士）
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